昨天下午應(yīng)HR公益組織HRPA的邀請，到蘇州參加了HRPA主辦的“數(shù)字化人力資源高峰論壇2019”。我在現(xiàn)場分享的題目是“數(shù)據(jù)分析在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用”，其他幾位嘉賓都是來自500強公司的業(yè)務(wù)或HR負責人，分享了各自公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，亮點很多。我對其中的兩場演講做了一些筆記和思考，這里與大家分享。
為什么現(xiàn)在要強調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型？因為對很多制造業(yè)公司而言，這是不得已而為之。今天，傳統(tǒng)的制造業(yè)工廠都無一例外都面臨以下幾個重大挑戰(zhàn)：
中國長期以來引以為自豪的人口紅利正在縮減，適齡勞動力供給逐年下降；
以90后和00后為代表的年輕一代愿意從事制造業(yè)的意愿在降低（也難怪，今天送個外賣都能比在工廠里干掙得多）；
因工人工資、福利和培訓(xùn)等成本的上升所引發(fā)的管理成本上升。
這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)走數(shù)字化和自動化成為必然之選。通過用機器替代人工，既能增加生產(chǎn)效率，又能降低生產(chǎn)成本。
根據(jù)霍尼韋爾安全與生產(chǎn)力解決方案業(yè)務(wù)負責人涂赟的分享，該公司在建設(shè)智能化工廠的過程中走的路徑可以用兩條主線來概括，一條是精益 - 分組 - 自動化；另一條是數(shù)據(jù) - 數(shù)據(jù)連接 - 數(shù)據(jù)驅(qū)動。
霍尼韋爾公司分享者：涂赟
先說第一條自動化路徑：公司本著精益生產(chǎn)的原則，首先把眾多的生產(chǎn)任務(wù)進行分解，以此完成生產(chǎn)任務(wù)的模塊化。然后，根據(jù)各個模塊的特點，有針對性地挑選出一些來實行自動化。
在挑選哪些模塊來做自動化時，霍尼韋爾應(yīng)用的標準是：
簡單重復(fù)的工作
工作有一定危險性
工作對質(zhì)量穩(wěn)定性的要求比較高，這樣可以避免人的主觀因素的干擾
自動化項目自身的投資回報率（ROI）
再來看第二條數(shù)字化路徑：霍尼韋爾先是有針對性地收集與生產(chǎn)運營相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后打通各數(shù)據(jù)集之間的關(guān)聯(lián)，最后利用數(shù)據(jù)建模實現(xiàn)對生產(chǎn)任務(wù)的自動計劃和調(diào)度。
一個案例是：公司通過倉庫作業(yè)工人所佩戴的電子傳感器來完成日常工作過程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)收集，后臺經(jīng)過數(shù)據(jù)分析后，向工人主動推送工作任務(wù)，還能對工人實施實時的績效評估。
項目帶來的好處：以前車間管理者很容易向HR抱怨說人手不夠，現(xiàn)在根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果由系統(tǒng)自動來完成人力規(guī)劃，什么工作量需要配多少人手一目了然；員工在工作中的浪費時間被大大減少，人均生產(chǎn)效能獲得顯著提高。
面對同樣的制造業(yè)轉(zhuǎn)型壓力，施耐德走了一條霍尼韋爾稍微不同的路徑。
根據(jù)施耐德HR副總裁Helena Shao介紹，在整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，HR從組織、文化和能力三個方面為業(yè)務(wù)提供了支持。
施耐德公司分享人：Helena Shao
第一個方面是組織。為了完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，施耐德提前對組織做了如下梳理：
建立創(chuàng)新實驗室：實驗室專門負責尋找和挑選外部的優(yōu)秀創(chuàng)意，然后伺機引入到公司內(nèi)部落地；
關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程梳理：這項工作的目的在于確定各關(guān)鍵流程負責人，同時完成數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃和成熟度評估；
技術(shù)解決方案：搭建技術(shù)平臺，實現(xiàn)內(nèi)部各系統(tǒng)之間信息和數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，同時保證數(shù)據(jù)的安全不外泄；
完善數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)治理：通過數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)分析，為業(yè)務(wù)找到最優(yōu)解決方案。
第二個方面是文化。公司在組織的各個部門和層級都識別和任命了全職或兼職的關(guān)鍵人選，這些人分為領(lǐng)導(dǎo)者和專家兩類，專門負責在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中推動創(chuàng)新和對團隊賦能。其中的專家又根據(jù)業(yè)務(wù)流程專家、專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜液凸ぞ哧P(guān)鍵使用者進行了劃分。
在通過對騰訊等企業(yè)的對標學(xué)習，施耐德發(fā)現(xiàn)自己在以下八類專業(yè)化數(shù)據(jù)崗位上人才缺乏，于是又分別通過外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)和人才共享的方式來解決這些人才空白：
數(shù)據(jù)分析
BPO
機器學(xué)習
數(shù)據(jù)安全
IT基礎(chǔ)設(shè)施
數(shù)據(jù)建模
數(shù)字化戰(zhàn)略
數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力
第三個方面是能力。要推動數(shù)字化，身處其中的每一個人必然要具備相應(yīng)的數(shù)字化能力。
施耐德通過DACUM這一能力提取工具，為關(guān)鍵崗位提取出了相應(yīng)的數(shù)字化能力項。在此基礎(chǔ)上，制作出了一份完整的學(xué)習地圖，包括數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的從初級到高級、從硬件到軟件的所有能力項。針對學(xué)習地圖中列出的每一項能力，公司開發(fā)或外購了相關(guān)課程，主題包括：統(tǒng)計學(xué)、數(shù)據(jù)分析、人工智能、機器學(xué)習、深度學(xué)習等等。
在課程體系搭建完成之后，最有效的培訓(xùn)與學(xué)習方式是將課程與實際工作相結(jié)合。施耐德通過落地實際生產(chǎn)運營項目來為員工完成了數(shù)字化能力的培訓(xùn)。
通過以上組織、文化和能力三個方面的工作，HR就完成了在整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中對業(yè)務(wù)團隊的賦能。
幾個月前，我采訪了一位世界五百強工廠廠長，他本人也是一位數(shù)字化轉(zhuǎn)型積極倡導(dǎo)者和踐行者。他所在的工廠也同樣面臨了日益減少的人口紅利和不斷上漲的勞動力成本壓力。今天，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面，他領(lǐng)導(dǎo)的工廠已經(jīng)走在了行業(yè)前列。
用他的原話說，如果哪家傳統(tǒng)制造業(yè)工廠到現(xiàn)在還沒有考慮數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話，那么未來只會是“死路一條”。而在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，那些懂得數(shù)字化戰(zhàn)略和具備數(shù)字化能力的人才顯得尤為可貴。
他告訴我，地處西南某省的一家民營企業(yè)，就是因為招來了一名懂數(shù)字化戰(zhàn)略的廠長，后來帶領(lǐng)整個公司走出了困境。而公司付給這個廠長的薪水，有幾百萬人民幣之多，這個薪資水平放到一線城市來看也是相當搶眼。未來數(shù)字化人才的市場價值由此可見一斑。
