數(shù)字化時代，你的人才值錢嗎？

縱觀全球市值前十大公司，從1990年到2019年，僅僅30年的時間，互聯(lián)網(wǎng)軟件公司從零開始已經(jīng)占據(jù)了前十位中的7席。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是必然，缺乏人才是阻礙

工業(yè)和信息化部印發(fā)《推動企業(yè)上云實施指南（2018-2020年）》，文章中提出到2020年，全國新增上云企業(yè)100萬家，形成典型標桿應(yīng)用案例100個以上，形成一批有影響力、帶動力的云平臺和企業(yè)上云體驗中心?，F(xiàn)階段來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來越成為公司發(fā)展的主要戰(zhàn)略。模式和活動的轉(zhuǎn)型，既要采用數(shù)字化技術(shù)，又要充分把握技術(shù)帶來的良機。

Gartner針對全球460名高管展開調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，缺乏人才是實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大阻礙。Gartner還表示，缺乏人才與勞動力的問題是實現(xiàn)數(shù)字化業(yè)務(wù)進程中最大的阻礙。

陳煜波，清華大學經(jīng)濟管理學院副院長表示：

數(shù)字技能人才的短缺將對企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生很大制約，進而影響整個經(jīng)濟的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。我們發(fā)現(xiàn)了當前勞動力市場數(shù)字技能類人才短缺的三個主要表現(xiàn)：

這些問題無疑給企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來了很大挑戰(zhàn)。

STEM人才直接影響公司核心競爭力競爭力

來自哈佛的研究顯示，以下4類人才：STEM（Science，Technology，Engineering and Mathematics）科學，技術(shù)，工程和數(shù)學人才對于企業(yè)未來的持續(xù)競爭力至關(guān)重要，因為這些人才與創(chuàng)新、經(jīng)濟直接聯(lián)系，能確保生產(chǎn)力和企業(yè)的持續(xù)增長。

從國家，區(qū)域，城市到企業(yè)都無法回避一個事實，STEM高品質(zhì)人才的數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)系到我們的核心競爭力，擁有了核心人才就擁有了不確定未來更多的勝算，人才爭奪戰(zhàn)硝煙四起。

《中國經(jīng)濟的數(shù)字化轉(zhuǎn)型：人才與就業(yè)》報告顯示，中國數(shù)字人才分布“南強北弱”，數(shù)字化人才主要集中在生活成本高，競爭激烈的地區(qū)如北上廣深，還有杭州由于阿里的迅速發(fā)展也已經(jīng)成為數(shù)字化人才聚集的重要城市，市場的供需缺口太大造成人才身價倍增且難以尋覓，而且這類人才流失率非常高，讓企業(yè)倍感焦慮。

人才淘金：

獲取和保留數(shù)字化人才的第一步是識別人才

從目前的人才缺口和人才供給來看，高品質(zhì)高價值的數(shù)字化人才數(shù)量不足，企業(yè)必須挖地三尺，付出巨大的成本才可能招募到合適的人才。而在招募之前，企業(yè)必須回答以下四個問題：

我們需要什么樣的數(shù)字化人才？

在哪里能夠找到他們？

怎樣才能吸引并留住他們？

現(xiàn)有的員工需要培養(yǎng)哪些技能才能跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐？

識別人才的第一步建立清晰和一致的人才標準

在招聘和面試的時候，我們往往更多的通過人才的一些顯性數(shù)據(jù)來衡量人才價值：如資歷，學歷，就職公司，職位及行業(yè)經(jīng)驗，項目經(jīng)驗，以及以往成功業(yè)績來判斷和衡量，這都是已經(jīng)發(fā)生的結(jié)果指標，進入企業(yè)后往往會出現(xiàn)，人才水土不服，面臨不同以往的企業(yè)環(huán)境新人才難以適應(yīng)，業(yè)績結(jié)果不如預期或短期內(nèi)離職等現(xiàn)象。

IDB認為，我們在一開始思考招募人才，衡量其價值的時候，除了考慮以上的顯性數(shù)據(jù)，還可以增加一些基于未來的思考如：

Tips

他的專業(yè)能力能否轉(zhuǎn)化成企業(yè)價值和核心競爭力？專業(yè)能力能否應(yīng)對技術(shù)的迭代或更替？

他過去取得過多高的成就？過去的經(jīng)驗更否應(yīng)對戰(zhàn)略對于新崗位的要求？

他是否能夠快速的掌握或?qū)W習新的或困難的知識，方法論或技術(shù)？

他是否能夠在復雜的環(huán)境或大量的信息數(shù)據(jù)中客觀分析判斷，聚焦本質(zhì)？

他持續(xù)的自我驅(qū)動力是什么？個性的偏好是什么？

他的職業(yè)方向和規(guī)劃是什么？是否與公司能夠提供的發(fā)展相近？

以及在溝通影響力，敏捷學習，創(chuàng)新思維，自我反思等能力及潛力上的判斷

在IDB近20年的咨詢經(jīng)驗中，建立人才標準是有效進行人才管理的第一步，圍繞人才標準進行的選育用留才能真正做到有目的性，有針對性，有系統(tǒng)性。

以下是IDB針對某大型制造型企業(yè)的中高層領(lǐng)導力加速發(fā)展項目的整體設(shè)計，可以明確地看到人才管理的基本脈絡(luò)：建標準（能力建模）、找差距（人才盤點）、促發(fā)展（人才發(fā)展）；

能力建模到底有沒有用，歸根到底還是要思考建立模型的目的是什么，以終為始來思考建立能力模型的意義和價值，才能判斷在你的組織中，建立模型到底有沒有用。比如說，用人才標準來判斷下目前組織中，哪些人才最值錢？前來面試的人員中，哪些是真值錢！以及如何通過培訓發(fā)展的手法，讓企業(yè)內(nèi)部人員更（you）值（jia）錢（zhi）